Управление персоналом является сложной задачей. Люди, чья работа заключается в управлении HR, сталкиваются с неизведанной территорией каждый день. Ученые в области человеческих ресурсов исследовали многочисленные области стратегии управления, в том числе организационные теории, теории лидерства и коммуникационные теорий. Реализация этих теорий может помочь менеджерам лучше понять динамику человеческого взаимодействия при одновременном повышении морального духа и производительности.

Кайдзен теория

Кайдзен является японской философии управления, впервые введенной в США Эдвардом Демингом. Основы кайдзен заключены в акроним ПДПД: Планируй, делай, проверяй, действуй. Стратегия кайдзен направлена на получение управления, участвующих в производственном процессе. Участие интерактивно и требует большого участия. Другими словами, Кайдзен-менеджеры должны взаимодействовать со своими сотрудниками на самом фундаментальном уровне; наблюдать за работой процессов и работать над улучшением постоянной обратной связи с работником.

Теория атрибуции

По словам Фрица Хайдера, основателя теории атрибуции, люди интерпретируют свое поведение и поведение других людей на многочисленных уровнях. Хайдер делит их на категории, внутренние, внешние, или ситуационние и предрасположенности. Почему это так важно в управлении персоналом? Менеджеры постоянно сталкиваются с человеческим поведением и ситуациями, в которых необходимо как-то истолковывать поведение и делать соответствующие выводы. Например, менеджер, который изначально враждебен к новым членам отдела бухгалтерии могут использовать внутренние атрибуции или неприятное отношения с бывшим членом отдела бухгалтерии. Работник думает: «Вы бухгалтер, поэтому, вам достанется от меня».

Иерархия потребностей

Иерархии потребностей была разработана Абрахамом Маслоу. Понимание иерархии потребностей может помочь HR менеджером стимулировать сотрудников. Иерархия потребностей Маслоу представляет собой пирамиду, начинающуюся с самых основных потребностей в нижней части, и далее к потребности в верхней части. Она состоит из пяти частей и начинается с основных физиологических потребностей в продовольствии, воде и жилье. Следующий уровень является необходимость в охране и безопасности. После — любовь и самореализация — самый высокий уровень потребностей. Зная, потребности сотрудников, можно легко мотивировать их. Минимальная заработная плата сотрудников, скорее всего, связаны с двумя нижними уровнями необходимости. Возможно, чтобы мотивировать сотрудника достаточно просто отправить его на тренинги (www.u-b-s.ru/busines самые популярные тренинги здесь).